Leadership partagé et autonomisation : comment réussir la participation lorsque les équipes veulent prendre plus de décisions que les chefs
- Sonia Boutaghane
- 17 nov.
- 4 min de lecture
Dernière mise à jour : 20 nov.
Peut-être as-tu déjà vécu cette situation : tu veux encourager la participation des collaborateurs, mais soudain, l’équipe ne veut plus seulement donner son avis – elle veut décider elle-même. Cela peut être fantastique… ou devenir chaotique.
La clé ? Poser dès le départ un cadre clair, dans lequel le leadership partagé n’est pas un slogan, mais une pratique réelle et efficace – un vrai pas vers plus d’empowerment dans l’entreprise.
Un exemple emblématique : Zappos et son principe “The Offer” : les nouveaux employés peuvent quitter l’entreprise après la première semaine et reçoivent un bonus pour cela. Seuls 2–3 % acceptent. Résultat : ne restent que ceux qui sont alignés avec la culture. Pourquoi ? Parce que la clarté culturelle vient avant la prise de décision – et crée la base de toute participation durable.
1. La co-création d’abord – le recrutement ensuite
Lorsque les valeurs, la mission et la vision sont co-créées dès le départ, le cadre devient clair : chacun sait ce qui est non négociable et où les marges de liberté se trouvent.
Ensuite seulement vient le recrutement : Tu ne cherches plus seulement des compétences, mais des personnes qui souhaitent vivre ces valeurs.
💡 Astuce entretien
Au lieu de : « Quelles sont vos forces ? »Demande plutôt : « Parle-moi d’une situation où tu as pris une décision difficile pour rester fidèle aux valeurs de ton équipe. »
2. Et si l’équipe est déjà là ?
Si ton équipe existe déjà, tu constateras peut-être que certains sont alignés, et d’autres moins.
Options possibles :
Envoyer des signaux tôt : clarifier les niveaux de décision (stratégie vs. opérationnel)
Prévoir des voies de sortie volontaires : mobilité interne ou séparation respectueuse, avant que les conflits n’explosent
Version « Zappos light » : clarifier rapidement « Est-ce que ce modèle te convient ? Veux-tu contribuer ? »
3. Décisions stratégiques vs. opérationnelles : qui décide dans l’entreprise ?
Décisions stratégiques (Direction / CEO): Orientation, priorités, budget, risques, limites
Décisions opérationnelles (équipes): Amélioration de processus, communication client, outils, expérimentations
Règle simple : Plus la décision est proche du client et du quotidien → plus elle peut être transférée à l’équipe. À condition que le cadre stratégique soit clair.
4. Quelles méthodes aident ?
Decision Review – le contrôle qualité rapide
Une réunion structurée (60 min) pour valider une décision importante avant de la prendre.
Déroulement :
Formuler le problème / l’hypothèse
Présenter les faits et données
Comparer les options et conséquences
Identifier les compromis
Clarifier les rôles : qui décide ? qui est consulté ?
Avantage : tout le monde est entendu, la responsabilité reste claire.
Advice Process – décision avec obligation de consultation
Idéal si tu veux introduire le leadership partagé sans tomber dans des discussions infinies.
Étapes :
Annoncer l’intention de décision
Identifier les parties concernées
Obtenir leur avis
Prendre la décision finale et expliquer comment les avis ont été intégrés
Avantage : forte participation sans blocage par consensus obligatoire.
Micro-participation – avancer sans perdre le contrôle
Plutôt que d’ouvrir tout d’un coup, commence petit :
Mur à idées
Sondages rapides
Expérimentations de 2 semaines avec une équipe pilote
Plus l’équipe voit que ses idées produisent des résultats visibles, plus la confiance grandit.
5. Quand le CEO est absent… et que tout tourne quand même
Des entreprises comme Buurtzorg ou W. L. Gore démontrent que, avec une structure claire et des équipes autonomes, l’organisation fonctionne même sans CEO pendant plusieurs semaines.
Ce n’est pas une perte de contrôle – c’est la preuve que la stratégie et l’auto-organisation fonctionnent.
6. Divergences dans l’équipe – trois questions utiles
Situation | Action |
Simple résistance | → Commencer petit, créer des succès rapides |
Critique argumentée | → Faire un Decision Review, baser sur les faits |
Conflit stratégique ou héritage du passé | → Si stratégique : décision de leadership + Advice Process. Sinon : remettre l’ancien choix en question |
Conclusion : Oui à la co-décision – et oui, le leadership reste essentiel
Encourager la participation des collaborateurs n’est pas un interrupteur, mais un processus progressif. Celui ou celle qui pose d’abord la culture, donne des limites claires et ouvre la participation étape par étape, obtient des équipes engagées ET responsables – sans perdre le cap stratégique.
Introduire ensuite le Shared Leadership permet d’installer durablement une culture de confiance et d’auto-organisation.
Bonus : Mini-Playbook
Clarifier la culture (co-création : valeurs, mission, vision)
Publier la carte des décisions (stratégique vs. opérationnel)
Lancer la micro-participation (pilotes, tests de 2 semaines)
Former à l’Advice Process
Recruter selon la culture + offrir des sorties respectueuses
Rétro toutes les 8 semaines : Qu’a décidé l’équipe ? Qu’est-ce qu’on valorise ?
Télécharge ton Toolkit gratuit
Si tu es un nouveau ou jeune leader et que tu veux introduire la participation avec structure et mettre en place un leadership partagé : Télécharge ton toolkit 2-en-1 et Inscris-toi à ma Masterclass M-POWER5
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