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L'empowerment d'entreprise contre la fluctuation du personnel et les coûts qui en découlent


Situation de départ


D'après mes entretiens avec mes clients, ils rencontrent souvent le problème suivant : ils forment de nouveaux collaborateurs pendant 1 à 2 ans et malheureusement, après 3 ans, ils quittent l'entreprise pour la concurrence et un salaire plus élevé.



Raisons de la fluctuation des collaborateurs


Souvent, les employés souffrent d'un manque de perspectives professionnelles : ils ne voient pas de possibilités de promotion et de développement professionnel.

Ils souhaitent souvent un changement de rémunération, un poste de bonne taille, de nouvelles méthodes de travail, une nouvelle équipe, du challenge, du renouveau et de la découverte.


Il y a aussi des secteurs, comme l'hôtellerie, qui ont des employés saisonniers, qui veulent souvent faire la saison d'été dans une maison et la saison d'hiver dans une autre.

Mais si l'attachement des employés à l'entreprise passait effectivement par - avant tout - l'estime et le bonheur au travail, serait-ce quand même le cas ?


S'ils avaient un environnement de travail dans lequel ils ne se sentaient pas seulement comme un rouage, mais comme une partie d'un ensemble plus grand - où leurs opinions comptent et où leur développement est encouragé, changeraient-ils quand même ?


L'empowerment des employés comme solution


L'un des grands avantages de l'Employee Empowerment est d'empêcher la fluctuation des collaborateurs et de les lier à l'entreprise à long terme.


Définition de la fluctuation


Cet article traite du turnover externe à l'entreprise, qui résulte de la démission d'un professionnel, par opposition au turnover naturel (départ à la retraite ou décès) ou au turnover interne à l'entreprise.


Taux de fluctuation et critères


Le taux de rotation peut varier en fonction de différents facteurs, y compris :


  • Secteur d'activité : certains secteurs, comme l'hôtellerie et la restauration ou l'informatique, ont traditionnellement des taux de rotation plus élevés que d'autres.

  • Taille de l'entreprise

  • Région/pays : marchés du travail différents, facteurs culturels et contexte gouvernemental global.

  • Conditions du marché du travail : Le taux de rotation peut être plus élevé sur les marchés de travailleurs où les travailleurs ont plus d'options.

  • Culture d'entreprise et environnement de travail : les entreprises ayant une culture forte et positive ont tendance à avoir des taux de rotation plus faibles.

  • Opportunités de carrière et de développement : Le manque d'opportunités de croissance peut entraîner un taux de rotation plus élevé.

  • Salaire et avantages sociaux : Le fait de ne pas être satisfait de la rémunération ou des avantages offerts peut motiver les employés à changer de poste.

  • L'âge, le sexe et la formation : En général, les jeunes changent plus souvent d'emploi que les personnes plus âgées ; les personnes non qualifiées et les diplômés universitaires changent plus souvent que les professionnels ayant un diplôme professionnel et les hommes plus souvent que les femmes.

  • La croissance de l'entreprise


Taux de fluctuation actuel - DACH & France


Selon le service d'information de l'Institut de l'économie allemande, le taux de fluctuation en Allemagne était d'environ 33 % en 2022.


Selon l'étude 2023 de Lünendonk, le taux de fluctuation en Allemagne est d'environ 15% en 2022.


Pour comprendre la différence entre les deux études sur le taux de fluctuation en Allemagne en 2022, il est important de prendre en compte la méthodologie et la base de données de chaque étude. Des études différentes peuvent utiliser des méthodes de calcul, des focus sectoriels et des définitions du turnover différents, ce qui peut conduire à des résultats différents. Alors qu'une étude peut adopter une approche plus large et déterminer des taux de rotation plus élevés, l'autre peut se concentrer sur des secteurs spécifiques ou uniquement sur la rotation volontaire, ce qui se traduit par des taux plus faibles. Il est également possible que des périodes de temps différentes ou des tailles d'échantillon différentes contribuent aux écarts. Pour obtenir les informations les plus précises, il est préférable de vérifier directement la méthodologie de chaque étude.


Dans une enquête de 2019, Deloitte s'est penché sur la question de l'importance du turnover dans les entreprises autrichiennes. L'enquête a révélé que le taux d'absentéisme dans les entreprises autrichiennes est d'environ 11 %.


Taux de fluctuation en Suisse : En 2022, le taux de fluctuation brut dans l'administration fédérale suisse était de 8 %, dont 3,5 % étaient dus à la fluctuation nette, c'est-à-dire à un changement d'employeur.


En France, l'INSEE a publié le taux de rotation moyen. Il est de 15 % dans tous les secteurs d'activité.


Calcul du taux de fluctuation


La formule de Schlüter est peut-être la formule la plus précise. Elle utilise l'effectif du personnel au début d'une période et tient également compte des nouveaux arrivants dans l'entreprise. Exprimée sous forme de formule :


Départs / (effectifs + arrivées) x 100 = taux de rotation.


Coûts directs de fluctuation


Ces coûts de fluctuation se composent des éléments suivants :


  • Frais de recrutement, y compris les frais d'un conseiller en personnel externe et les primes de risque

  • Frais d'initiation, y compris les frais de formation

  • Frais de départ

  • Adaptation des processus de travail


Exemple de calcul :


Supposons un taux de fluctuation de 15%.

=> Cela signifie que dans une entreprise de 100 employés, environ 15 membres précieux de l'équipe partent chaque année.


Estimons que le coût de la rotation représente 90% du salaire annuel de l'employé.

=> Bei un salaire annuel de 50 000 €, nous sommes à 45 000 € de frais de rotation pour cet employé.


Et avec 15 départs de ce type d'employés, nous arrivons à :

=> 15 départs x 45 000 € = un montant incroyable de 675 000 € par an !


Le résultat :

=> Pour un bénéfice net de 1 million €, cela signifie que nous jetons littéralement 67% du bénéfice net par la fenêtre. 😱

=> Pour un bénéfice net de 10 millions € on gaspille encore 6,7% du bénéfice net 🙊


Coûts indirects de fluctuation


Et il ne s'agit ci-dessus que des dépenses directes. Prenons encore en compte les coûts indirects tels que :


  • Perte de qualité et de productivité, retards

  • Perte de connaissances

  • Relations avec les clients affectées

  • Charge de travail supplémentaire pour l'équipe restante, mauvaise humeur

  • en raison des coûts de transition et d'approvisionnement La formation des nouveaux collaborateurs


Nous sommes encore plus élevés !


Réduire le taux de fluctuation : fidélisation des collaborateurs, une des mesures de Corporate Empowerment


Pour réduire le taux de fluctuation, des concepts clés tels que la fidélisation des collaborateurs, la satisfaction des collaborateurs et une communication d'entreprise efficace sont au centre des préoccupations.


Les mesures efficaces pour favoriser la fidélisation des collaborateurs comprennent notamment la mise à disposition de possibilités d'évolution de carrière, l'orientation du style de direction vers l'estime et l'empathie par le biais de formations continues en gestion du personnel (cours de gestion des collaborateurs mettant l'accent sur : compliments, reconnaissance, critique constructive), l'amélioration des conditions de travail pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'offre de modèles de travail flexibles tels que le télétravail et l'horaire flexible, ainsi que des modèles de rémunération attrayants qui comprennent, outre le salaire, des avantages en nature.


Tes étapes pour réduire les coûts de fluctuation et augmenter le bénéfice net


  1. Calcule ton taux de fluctuation

  2. Calcule tes coûts de fluctuation

  3. Travaille sur la fidélisation des employés, la satisfaction des employés et la communication d'entreprise.

  4. Augmente ton bénéfice net







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