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Business Mentoring

Shared Leadership & Empowerment: So gelingt Beteiligung, wenn Teams mehr entscheiden wollen als Chefs



Empowerment im Unternehmen – Shared Leadership
Empowerment im Unternehmen – Shared Leadership

Vielleicht kennst du diese Situation: Du willst Mitarbeiterbeteiligung fördern, doch plötzlich will das Team nicht nur mitreden – sondern gleich selbst entscheiden. Das kann großartig sein – oder chaotisch. Entscheidend ist, ob du von Anfang an einen klaren Rahmen setzt, in dem Shared Leadership nicht nur ein Schlagwort ist, sondern Mitgestaltung gewollt,

möglich und wirksam wird – ein echter Schritt zu mehr Empowerment im Unternehmen.


Ein bekanntes Beispiel kommt von Zappos: „The Offer“ – neue Mitarbeitende können nach kurzer Zeit gehen und bekommen dafür sogar einen Bonus. Nur 2–3 % nehmen an. Zurück bleiben Menschen, die wirklich zur Kultur passen. Warum? Weil Kulturklarheit schon vor der ersten echten Entscheidung steht – und damit die Basis für nachhaltige Beteiligung gelegt wird.



1. Co-Creation kommt zuerst – Recruiting danach


Wenn du von Anfang an gemeinsam Werte, Mission und Vision entwickelst, baust du einen klaren Rahmen. Darin weiß jede:r, was unverhandelbar ist – und wo Spielräume liegen.


Erst danach kommt Recruiting: Du suchst nicht nur Skills, sondern Menschen, die diese Werte leben wollen.Tipp: Passe deine Fragen im Bewerbungsgespräch an. Statt „Was sind Ihre Stärken?“ lieber: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie eine Entscheidung im Sinne Ihrer Teamwerte getroffen haben – obwohl es unbequem war.“


2. Was, wenn das Team schon da ist?


Du hast schon ein bestehendes Team und stellst fest: Einige passen hervorragend ins Werte- und Entscheidungsmodell, bei anderen besteht noch Klärungsbedarf.


Optionen:


  • Frühe Signale setzen: Klare Kommunikation zu Entscheidungsebenen (Strategie vs. Operative).

  • Freiwillige Ausstiegswege: Interne Wechsel oder respektvolle Trennung, bevor Konflikte lähmen.

  • Zappos-Prinzip light: Früh klären „Passt es für dich – und willst du mitgestalten?“


3. Strategische vs. operative Entscheidungen – wer entscheidet im Unternehmen?


Strategie (Führung/CEO):

  • Unternehmensrichtung, Prioritäten, Budgets, Leitplanken, Risiken.


Operative (Teams):

  • Prozessverbesserungen im eigenen Bereich, Kundenkommunikation, Tools, kleine Experimente.


Daumenregel: 

  • Je näher am Kunden und am Tagesgeschäft, desto mehr Entscheidung darf ins Team – solange die strategischen Leitplanken klar sind.


4. Welche Methoden helfen?


Decision Review – die schnelle Qualitätskontrolle


Ein kurzes, strukturiertes Meeting, um wichtige Entscheidungen zu prüfen, bevor sie fallen.


  • Dauer: 60 Minuten

  • Ablauf:

    1. Hypothese/Problem formulieren

    2. Relevante Daten/Fakten auf den Tisch

    3. Optionen und ihre Konsequenzen darstellen

    4. Trade-offs bewusst machen

    5. Klären: Wer ist der finale Entscheider? (Decider) – Wer wurde nur konsultiert? (Consulted)

  • Vorteil: Alle fühlen sich gehört, und es gibt trotzdem klare Verantwortlichkeit.


Advice Process – Entscheidung mit Konsultationspflicht


Der Advice Process ist eine gute Methode, wenn du Shared Leadership einführen möchtest, ohne dabei Entscheidungsprozesse ins Endlose zu ziehen.


Der oder die Entscheidende muss Betroffene und Expert:innen vorab um Rat fragen – und behält dabei die Freiheit, die finale Entscheidung eigenständig zu treffen.


  • Schritte:

    1. Entscheidungsvorhaben ankündigen

    2. Relevante Stakeholder identifizieren

    3. Beratungsgespräche führen

    4. Entscheidung treffen – und begründen, wie der Input einbezogen wurde

  • Vorteil: Hohe Einbindung ohne Blockaden durch Konsenspflicht.


Mikro-Beteiligung – kleine Schritte mit großer Wirkung


Statt das große Ganze sofort freizugeben, fängst du mit kleinen Mitgestaltungsmöglichkeiten an:


  • Ideen-Pinnwand

  • Quick-Polls

  • 2-Wochen-Experimente mit Pilotteams


Je öfter das Team erlebt, dass seine Beiträge sichtbar etwas bewirken, desto mehr wächst das Vertrauen.


5. Was passiert, wenn der CEO abwesend ist – und es trotzdem läuft?


Unternehmen wie Buurtzorg oder W. L. Gore zeigen: Mit klaren Strukturen, Leitplanken und Selbstorganisation kann ein CEO auch Wochen fehlen – ohne Chaos.

Das ist kein Kontrollverlust, sondern ein Beweis, dass Strategie & Selbstorganisation greifen.


6. Differenzen im Team – welche drei Fragen helfen weiter?


  1. Reiner Widerstand? → Klein anfangen, schnelle Erfolgserlebnisse schaffen.

  2. Fundierte Kritik? → Mit Decision Review prüfen, Fakten vor Meinungen.

  3. Strategie oder Altlasten? → Bei Strategie: Führung entscheidet und mit Advice Process. Altentscheidungen ggf. auf den Prüfstand stellen.


Fazit: Mitentscheiden ja – und bleibt die Führungsaufgabe bestehen?


Mitarbeiterbeteiligung fördern ist ein Weg in Stufen, kein Schalter. Wer Co-Creation vor Recruiting stellt, klare Leitplanken setzt und Partizipation im Team Schritt für Schritt ausbaut, bekommt motivierte, eigenverantwortliche Teams – ohne den strategischen Kompass zu verlieren.


Wer darauf aufbauend gezielt Shared Leadership einführt, etabliert langfristig eine Kultur des Vertrauens und nachhaltiger Selbstorganisation.



Bonus: Mini-Playbook (zum Mitnehmen)


  1. Kultur klären (Co-Creation: Werte, Mission, Vision).

  2. Entscheidungs-Landkarte publizieren (Strategie vs. Operative).

  3. Mikro-Beteiligung starten (Pilotteams, 2-Wochen-Tests).

  4. Advice Process trainieren (Konsultation vor Entscheidung).

  5. Recruiting nach Passung; frühe, faire Exit-Optionen.

  6. Retro alle 8 Wochen: Was hat das Team selbst entschieden? Was heben wir hoch?


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